互联网思维与成人学习

把课程录像放到网上，这不叫互联网思维，这是典型的传统思维。发现国外MOOC（大规模开放网络课程）火了，咱们赶紧做中文的MOOC……这也不叫互联网思维，这是抄袭

把课程录像放到网上，这不叫互联网思维，这是典型的传统思维。

发现国外MOOC（大规模开放网络课程）火了，咱们赶紧做中文的MOOC……这也不叫互联网思维，这是抄袭。

发现YouTube或优酷网这种平台不错，网友上传娱乐视频给网友看。咱也搭个网络平台，邀请网友上传授课视频，口号是“人人教，人人学”……这叫模仿。

发现某个手机上的减肥app的思路很好：根据个人情况推荐瘦身计划，建立互助小组鼓励每天签到，推送励志短文促成持之以恒，提供收费食谱服务高端用户。那么，在建设学习社区时怎样参考这些思路去解决学习者遇到的问题……这算借鉴。

有人把这些笼统叫做“拿来主义”。这个词太含混了。抄袭、模仿、借鉴、内化、移植，在跨度上和效果上都有很大不同，体现出来的学习能力也判若云泥。

那么，怎么把互联网思维的关键点拆迁到成人学习上面呢？

一、用户创造内容，而不是作者创造内容。

新浪微博、微信朋友圈、人人网、豆瓣网……甚至包括淘宝网，这些网站中绝大部分内容，都是用户创造的。

在成人学习中，最珍贵的信息，也应该是学习者创造出来的内容：结合所学反思经验，然后，加工出的自己的相关案例，规划出具体如何应用。

只要试一试，把讲师或教授的角色转换为引导者或促进者，在现场学习中把超过一半的时间交给学习者，请他们去讨论自己过去的经验和未来的应用。

比如，在一次拆书帮现场学习，我引导一家通讯研发公司的技术管理者把《卓有成效的管理者》拆为己用。书中有一个片段“管理你的上司”，彼得・德鲁克强调管理上司的要点不是想着如何改变他，而是运用上司的长处。帮助上司发挥所长，并以他能够接受的方式提出建议。

我可以在这个环节讲好几个案例，保证让大家都听得津津有味。我还可以放《潜伏》或美剧《罗马》的视频片段，让大家在不同资料的对观中相互印证、恍然大悟……但我忍住，不做这些事情。只是确认大家都理解德鲁克的话了，然后请自己去反思自己的相关经验。只几分钟，学习者们就提供了五个案例，聊举其一：

我之前在一家手机设计公司从事项目管理工作，我的老板是前Moto的高管，主要负责项目管理和质量这两块。他的一个特点让我很困扰，就是他的安全感很缺失――他希望看到每个员工都在眼皮底下工作，上厕所超过十分钟都会让他着急，就打电话找我。后来我想，他最大的长处在于其在Moto的深厚人脉，所以，我就收集了所有需要Moto支持或者和其相关的问题和风险，挑出最重要、紧急的问题和老板沟通，请他借着人脉关系来搞定这些事。慢慢地老板会聚焦到真正对项目有意义、有帮助的事情上，我作为下属也不再感觉压力山大。

德鲁克讲怎样用人，建议管理者“对下属的考评，主要不是为找缺点，而应为助发展”。我让每个组选一个人，请他讲自己头疼的下属，然后大家一起给他出谋划策，怎么做就能从找缺点转变为助发展了。

书中还有一处建议“不要同时做几件事”。学习者依此加工出自己的应用：“同一时间只能做一件事，提前订好的硬件尽量不要根据临时加入的需求随意变化。应该结合实际情况做好新的硬件。两批硬件都想兼容风险很大。”

一天下来，这样的学习者创造出的内容超过六十条。每一条都是他们熟悉的，每一条都是我讲不出来、德鲁克也写不出来的。

某位学习者当晚给我发邮件，我觉得他说的很深刻：“我们在讨论片段六的时候想到，德鲁克这本书是1966年写的，如果他现在写，一样的思想和理念，他会举不一样的例子，比如网络普及对人的注意力的影响，让人们更需要"集中精力，一次只做一件事"。大师已逝，无法重写，但今天在"拆为己用"的讨论环节，我们七嘴八舌加工出了更贴切、更亲切的例子，当时的感觉就是……我们离大师的思想好近。”

二、降低创造内容的难度。

用户使用微博最多的功能是什么？不是发布，不是贴图，不是评论，是转发。微博火的程度远超博客，关键不在字数多少，而在微博的转发机制极其贴心，大大降低了用户“创造”内容的门槛。

请学习者依据知识创造自己的案例，这不难。但要学习者创造知识就难了。哪怕能创造出来，怕也是良莠不齐，难免以偏概全，常常老调重弹。

不妨鼓励“转发”――把优秀的致用性图书中的知识，摘出片段，讲给其他学习者。把德鲁克的洞见摘出一些来分享，比自己单纯分享管理经验，更简单，也更靠谱。读书、摘片段、讲给别人、鼓励他们反思、邀请他们加工自己的案例……做这些事，比培训师备课讲课轻松得多。既然难度不太大、效果足够好，就可以鼓励大家可以轮流做知识转发者……

三、用户筛选内容，而不是编辑筛选内容。

豆瓣网的“首页推荐”，知乎网的“热门话题”，微博的“推荐关注”……都是谁挑出来的？不是某位编辑的慧眼，而是每位用户的行为――打开、点赞、评论、收藏、转发……合起来“筛选”出了最值得关注的内容。

企业组织学习，总想这钱花得值，于是就要培训管理者想办法评估学习效果。较为人知的做法是“柯氏四级评估”等。

可是，无论是在课后马上评估学习者的反应，还是课后三个月评估学习者的行为，评估本身并不创造价值，所以也很难获取持续的支持。

德鲁克怎么说的？考评，助发展比找缺点更重要。

与其评估行为改变，不如促进行为改变。培训管理者可以在某场学习结束两个月后，召集当时的所有学习者聚在一起，用拆书帮的方式引导学习者，就三五个最重要的知识点，反思这两个月有没有用上，怎样用的，或为什么没用，同样情境下如果用了会是怎样……并规划出未来具体如何应用。这是真正创造价值的！

还有一个问题：两个月前那次老师讲的内容很多，培训管理者既不是专家，又不是实践者，怎么挑出“三五个最重要的知识点”呢？如果挑错了，岂不是误导方向又浪费时间吗？

思路就是，让学习者筛选他们认为最重要的知识点。

四、鼓励用户相互连结。

论坛比网页的用户粘性(viscosity of users)强，博客和微博比论坛的粘性强，微信比微博的粘性强。――用户与用户之间的连结越多、越紧密，粘性就越强。

仅仅让学习者讨论是不够的，还要建立安全感，促进深度探讨，鼓励学习者互相给予接纳和支持，建立日常持续的交流和相互学习的圈子等。

如此，把互联网思维拆迁到成人学习，做到这四个关键点，最好的平台不是网络，而是真人聚在一起的现场学习和持续的学习社群。内化并移植之后，可以看起来跟互联网没有多少关系。

彼得・德鲁克说，“（管理的有效性）虽人人可学，却无人可教。”齐白石说，“学我者生，似我者死。”欧阳修说，“得其意，忘其形”。

所谓内化，所谓移植，所谓拆为己用。